Lieber halten, statt ständig neu suchen: Mitarbeiter begeistern und binden

Die Rahmenbedingungen für den Job stimmen, passende Mitarbeiter sind gefunden. Und jetzt? Die Abbrecherquote bei Ausbildungsberufen in der Gastronomie ist mit knapp 50 Prozent so groß wie kaum anderswo; auch bei der Fluktuationsrate sieht es in der Branche nicht viel besser aus. Hinzu kommt, dass gute Fachkräfte Mangelware sind!

Was kann der Arbeitgeber also tun, damit seine Mitarbeiter langfristig bleiben? Mehr Gehalt, ein Firmenwagen, eine Beförderung? Viele Führungskräfte versuchen, ihre Mitarbeiter mit materiellen Dingen bei Laune zu halten. Zeitweise mag das klappen. Einerseits wird das auf lange Sicht aber recht kostspielig. Andererseits stimmt der alte Spruch, dass Geld alleine nicht glücklich macht. Eine Gehaltserhöhung gleicht langfristig keine Unzufriedenheit aus.

Mitarbeiterbindung richtig gemacht

Die gute Nachricht: Es gibt deutlich bessere Wege, um Mitarbeiter an den Betrieb zu binden! Umfragen haben ergeben, dass für rund 64 % der Arbeitnehmer eine gute Arbeitsatmosphäre der entscheidende Punkt ist, der sie bei ihrem Arbeitgeber hält. Dies wird mit dem Aufbau einer Unternehmenskultur möglich.

Schritt 1: Aufbau einer Unternehmenskultur

Eine Unternehmenskultur ist ein wichtiges Tool bei der Mitarbeiterbindung, denn es gibt den Mitarbeitern (und potenziellen Bewerbern) Orientierung. Bei der Unternehmenskultur (Corporate Culture) geht es um die zentralen Punkte der Zusammenarbeit: um Führungsstil, um Entscheidungsfindungen, um Respekt, um das Verhalten aller Mitarbeiter, um Werte und eine Haltung zu Themen wie Gleichbehandlung. Eine Unternehmenskultur soll sinnstiftend sein und eine Zufriedenheit am Arbeitsplatz schaffen.

Wichtig ist, dass die Unternehmenskultur für alle nachvollziehbar ist und für alle die gleichen Spielregeln gelten. Insbesondere die Führungskräfte müssen sich an die Werte halten und die Unternehmenskultur leben. Sonst entsteht ein Ungleichgewicht. Um das von Beginn an zu vermeiden, ist es sinnvoll, die Mitarbeiter bei der Entwicklung der Unternehmenskultur mit einzubeziehen.

  • Am Anfang der Entwicklung einer Unternehmenskultur steht eine genaue Analyse der IST-Situation. Relevante Fragen, die hier geklärt werden sollten: Wie zufrieden sind die Mitarbeiter mit der jetzigen Situation? Was gefällt ihnen, was nicht? Was wäre ihnen in Zukunft wichtig als Teil der Unternehmenskultur? Welche Konflikte sehen sie und was sorgt für Unzufriedenheit im Alltag?
  • Aus den Ergebnissen der Analyse heraus werden gemeinsame Werte und Normen entwickelt, mit denen sich die Mitarbeiter identifizieren können.

Schritt 2: Implementieren der Unternehmenskultur

Reden allein bringt aber noch nicht viel: Als nächsten Schritt gilt es, konkrete Maßnahmen zur Umsetzung der Unternehmenskultur festzulegen. Was muss sich ändern im Unternehmen? Wie werden die Werte und Normen im Alltag sichtbar?

Führungskräfte spielen bei der Implementierung der Unternehmenskultur eine essenzielle Rolle. Sie leben den Mitarbeitern vor, wie die Unternehmenskultur umgesetzt aussieht und gehen mit gutem Beispiel voran. Außerdem spüren gute Führungskräfte, wenn etwas im Argen liegt, hören ihren Mitarbeitern zu und versuchen – sofern sinnvoll – Veränderungen umzusetzen. Auch vor unbekannten Herausforderungen dürfen sie nicht zurückschrecken.

Schritt 3: Unternehmenskultur als fortlaufendes Projekt

„So, fertig. Nun haben wir eine Unternehmenskultur und wissen, wofür wir stehen und wie wir handeln.“ Ganz so einfach ist es dann leider auch wieder nicht. Denn eine Unternehmenskultur unterliegt einem ständigen Wandel – so wie sich auch die äußeren Gegebenheiten ändern. Deshalb ist es wichtig, die Unternehmenskultur nicht nur aufzubauen, sondern auch regelmäßig zu hinterfragen und bei Bedarf anzupassen.

Zu Zeiten des Fachkräftemangels sind Arbeitgeber am Zug. Sie müssen ihren Mitarbeitern etwas bieten, damit sie bleiben. Mit einer durchdachten, zum Unternehmen und seinen Mitarbeitern passenden Unternehmenskultur, können sich die Mitarbeiter identifizieren. Sie fühlen sich und ihre Arbeit wertgeschätzt und bleiben gerne.

Lesen Sie mehr zum Thema in weiteren Folgen unserer Serie „Fachkräftemangel als große Herausforderung in der Gastronomie“:

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